A caccia di Manager , l’arte dell’headhunting
Il mestiere del cacciatore di teste per molti versi è simile a quello del detective. Al di là della battuta, penso che il lavoro dell’Headhunter sia affascinante e complesso. Affascinante perché hai la grande responsabilità di trovare il profilo migliore per una posizione di responsabilità, dalla quale dipende il buon andamento dell’azienda; complesso perché i profili “Outstanding” sono molto pochi su “piazza” e convincerli ad intraprendere una nuova sfida professionale non è affatto semplice. Per questo credo che il processo di selezione di un Manager (sia a livelli Middle e ancor di più a livelli Top) debba essere rigoroso e professionale. Su questo ho fatto numerose riflessioni, frutto di tanti progetti di executive search per profili differenti nelle diverse industries. Col tempo io, insieme ai miei collaboratori, abbiamo affinato un processo di selezione molto strutturato che è la summa di tutte le selezioni fatte in questi anni. Il punto di partenza di ogni progetto di recruiting è certamente l’identificazione del profilo ideale da ricercare, un vero e proprio identikit con indicato in modo chiaro il Job profile e più in dettaglio qual è lo scopo della posizione, quali sono le principali attività e quali le responsabilità, su quali KPI sarà valutato, a chi risponde e chi coordina, quali sono le Key Relationships (esterne e interne all’azienda), quale background formativo, quali esperienze professionali e quali competenze deve possedere. Altro punto importante in un corretto processo di selezione è il matching tra domanda ed offerta (economica e di carriera); questo è un argomento particolarmente spinoso, perché non di rado alcune aziende, per evidenti questioni di budget, formulano dei “pack” d’offerta al di sotto della media di mercato e questo rende complesso il processo di recruiting. Faccio un esempio concreto, se cerchiamo un Area Manager che sul mercato è posizionato sui 60k + Mbo del 30%, sarà veramente dura convincere i talenti a cambiare azienda, con un’offerta alla “pari”. Certo se l’azienda ha un brand forte ed un programma di Talent Development per i giovani manager, si potrà fare leva su quest’aspetto ma funziona poco con i manager strutturati con una carriera blasonata alle spalle. In molti casi le aziende ci danno un mandato “open” con un’indicazione di Ral di massima che, però, può subire incrementi anche del 20-30% se emergono profili con particolare seniority, soprattutto se del settore.
E adesso si parte! Definito Chi cercare e con un mandato in linea con il mercato si può finalmente iniziare la “caccia”. Per noi il punto di partenza è l’elaborazione di una Strategia di Recruiting ad hoc; infatti ogni progetto di selezione va affrontato con una forte personalizzazione; non è la stessa cosa selezionare un Sales Director nel settore Food & Beverage o nel mondo dei macchinari industriali, come non è la stessa cosa selezionare un Export Manager per l’area Emea rispetto ad uno per il Far East. Ogni progetto ha la sua strategia di recruiting ed i suoi canali di selezione. La fonte dei candidati per questo varia molto; certo che quanto più il profilo è complesso quanto maggiore dovrà essere un approccio di puro headhunting. Effettuato il primo screening di candidature si procede al colloquio personale, fase centrale di tutto il processo di selezione. Qui in un’ora (la durata varia da caso a caso, ma la media è di 1h) abbiamo modo di conoscere il candidato e di capire se è adatto e motivato per ricoprire quella posizione. Un’ora soltanto? È un tempo sufficiente, se l’intervista è condotta in modo professionale, per fare una giusta selezione. E qui conta tantissimo la professionalità e l’esperienza dell’headhunter, la sua capacità di porre le “giuste” domande, la sua capacità d’ascolto, la sua esperienza nel comprendere le motivazioni al cambiamento. L’intervista con il candidato è un momento affascinante perché ci permette di conoscere un “mondo” nuovo, un nuovo professionista, le esperienze che ha vissuto, di cogliere gli umori del mercato e l’aria che si respira in una particolare azienda. Conclusa questa fase valutativa, l’headhunter dovrà sintetizzare in una scheda di valutazione i tratti distintivi del profilo intervistato ed evidenziare i punti di forza che il candidato possiede per ricoprire la posizione, oltre ovviamente alla motivazione che lo spinge al cambiamento. Noi abbiamo elaborato un modello di scheda di valutazione che si compone di 2 parti, una di sintesi con una valutazione espressa con un punteggio da 1 a 5 su un certo numero di items e una parte più analitica che descrive dettagliatamente il profilo del candidato e la sua storia professionale. La prova del 9 arriva quando i candidati selezionati incontrano l’azienda e qui che verifichiamo se il progetto è stato condotto in linea con il briefing aziendale. E per quanto ci riguarda superiamo sempre la prova del 9, proprio perché il processo è stato rigoroso e condotto con professionalità
Mi piacerebbe sapere quelle che sono le vostre esperienze
Buon lavoro
Benedetto Caramanna
Sales Line srl
www.salesline.it
sabato 14 agosto 2010
venerdì 12 marzo 2010
ricerca selezione formazione agenti venditori rappresentanti di commercio
ricerca agenti di commercio venditori rappresentanti Sales Line srl www.salesline.it - Milano
Per fare una ricerca venditori è necessario intanto identificare il profilo dei venditori che si vogliono selezionare. Il processo di ricerca venditori inizia con l’identificazione del profilo dei venditori da trovare .
Ecco alcuni punti che si esaminano nella ricerca e selezione di venditori o rappresentanti: età, formazione, esperienza dei venditori in generale e settore dell’azienda in particolare; altro aspetto che si valuta nella selezione di venditori è il dinamismo commerciale e la capacità di lavorare per obiettivi dei venditori.
Aspetti altrettanto importanti sono l’autonomia, la flessibilità e la capacità organizzativa dei venditori . Nella ricerca l’azienda dovrà stabilire anche il package offerta per i candidati venditori , sia che siano inquadrati come venditori agenti monomandatari o rappresentanti plurimarca (quindi rappresentano più aziende tra loro complementari dello stesso settore o presenti nello stesso canale di vendita). In caso di selezione di agenti monomandatari, ad esempio, l’azienda dovrà affidare l’attuale portafoglio clienti presenti nelle zone affidate ai rappresentanti o, nel caso di zone nuove, garantire un anticipo provvigioni a fondo perduto per il periodo di avviamento attività. La ricerca e selezione di venditori può essere fatta internamente da personale dell’azienda (Risorse Umane o Direzione Commerciale), ma spesso le aziende non hanno al loro interno le risorse umane o il tempo per seguire l’intero processo di selezione venditori . Un altro motivo per affidare la ricerca ad una società specializzata in ricerca agenti è il tempo ridotto di inserimento agenti.
Sales Line srl garantisce diversi vantaggi nella ricerca e selezione di venditori e rappresentanti di commercio:
• Ricerca e selezione venditori curata da specialisti di vendita; questo significa che il progetto è curato da professionisti dell’ area commerciale con consolidate esperienza di ricerca, selezione, formazione ed incentivazione di venditori agenti e rappresentanti.
• Tempi rapidi: 20-30 giorni
• Nessun rischio nella ricerca venditori : Non richiediamo anticipi; il nostro compenso è corrisposto per metà alla presentazione dei primi 3 profili di venditori in linea ed il saldo alla firma del contratto con il candidato venditore scelto.
• REFERENZE: Abbiamo realizzato progetti in numerosi mercati per clienti come Reckitt & Benckiser , Carlsberg, Karcher, Treccani, Scar, Wegaplast, Cartiere Burgo, Bausch & Lomb, Gunnebo, Inaz Paghe, Bardahl, Ceg, Tenax , Dorelan, Celli spa, Gruppo Saltari e tante altre aziende con le quali cooperiamo su progetti di ricerca e selezione agenti e rappresentanti di commercio.
• ATTENZIONE AL ROI (Return on Investment) :offriamo un servizio di ricerca e selezione venditori di qualità elevata ad un prezzo corretto, legato al ROI. Riteniamo che nella valutazione dell’offerta complessiva, infatti, si debba tenere anche in considerazione quanto possano valere i giusti venditori per l’azienda . Sales Line s.r.l. garantisce anche la sostituzione dei venditori (appena il 5% dei casi di ricerca e selezione).
• Per maggiori informazioni Benedetto Caramanna
SALES LINE COMPANY PROFILE http://www.salesline.it/pdf/Sales_Line_Company_Profile_IT.pdf
Per fare una ricerca venditori è necessario intanto identificare il profilo dei venditori che si vogliono selezionare. Il processo di ricerca venditori inizia con l’identificazione del profilo dei venditori da trovare .
Ecco alcuni punti che si esaminano nella ricerca e selezione di venditori o rappresentanti: età, formazione, esperienza dei venditori in generale e settore dell’azienda in particolare; altro aspetto che si valuta nella selezione di venditori è il dinamismo commerciale e la capacità di lavorare per obiettivi dei venditori.
Aspetti altrettanto importanti sono l’autonomia, la flessibilità e la capacità organizzativa dei venditori . Nella ricerca l’azienda dovrà stabilire anche il package offerta per i candidati venditori , sia che siano inquadrati come venditori agenti monomandatari o rappresentanti plurimarca (quindi rappresentano più aziende tra loro complementari dello stesso settore o presenti nello stesso canale di vendita). In caso di selezione di agenti monomandatari, ad esempio, l’azienda dovrà affidare l’attuale portafoglio clienti presenti nelle zone affidate ai rappresentanti o, nel caso di zone nuove, garantire un anticipo provvigioni a fondo perduto per il periodo di avviamento attività. La ricerca e selezione di venditori può essere fatta internamente da personale dell’azienda (Risorse Umane o Direzione Commerciale), ma spesso le aziende non hanno al loro interno le risorse umane o il tempo per seguire l’intero processo di selezione venditori . Un altro motivo per affidare la ricerca ad una società specializzata in ricerca agenti è il tempo ridotto di inserimento agenti.
Sales Line srl garantisce diversi vantaggi nella ricerca e selezione di venditori e rappresentanti di commercio:
• Ricerca e selezione venditori curata da specialisti di vendita; questo significa che il progetto è curato da professionisti dell’ area commerciale con consolidate esperienza di ricerca, selezione, formazione ed incentivazione di venditori agenti e rappresentanti.
• Tempi rapidi: 20-30 giorni
• Nessun rischio nella ricerca venditori : Non richiediamo anticipi; il nostro compenso è corrisposto per metà alla presentazione dei primi 3 profili di venditori in linea ed il saldo alla firma del contratto con il candidato venditore scelto.
• REFERENZE: Abbiamo realizzato progetti in numerosi mercati per clienti come Reckitt & Benckiser , Carlsberg, Karcher, Treccani, Scar, Wegaplast, Cartiere Burgo, Bausch & Lomb, Gunnebo, Inaz Paghe, Bardahl, Ceg, Tenax , Dorelan, Celli spa, Gruppo Saltari e tante altre aziende con le quali cooperiamo su progetti di ricerca e selezione agenti e rappresentanti di commercio.
• ATTENZIONE AL ROI (Return on Investment) :offriamo un servizio di ricerca e selezione venditori di qualità elevata ad un prezzo corretto, legato al ROI. Riteniamo che nella valutazione dell’offerta complessiva, infatti, si debba tenere anche in considerazione quanto possano valere i giusti venditori per l’azienda . Sales Line s.r.l. garantisce anche la sostituzione dei venditori (appena il 5% dei casi di ricerca e selezione).
• Per maggiori informazioni Benedetto Caramanna
SALES LINE COMPANY PROFILE http://www.salesline.it/pdf/Sales_Line_Company_Profile_IT.pdf
Marketing e Vendite
Buongiorno a tutti il tema che voglio proporvi oggi è certamente spesso argomento di confronto-scontro all’interno delle aziende: La relazione tra Marketing & Commerciale.
Credo che ognuno di voi abbia aneddoti divertenti da raccontarci (sono curioso); Spesso le aziende ci chiedono di selezionare un Direttore Commerciale, che secondo me (e non solo me) dovrebbe coordinare sia le Vendite che il Marketing …..poi scopriamo che in realtà cercano un Direttore Vendite. Insomma il tema è assai dibattuto. Io apro la discussione proponendovi una slide (la trovate qui http://www.salesline.it/pdf/Marketing_&_Commerciale.pdf ) estratta da un Seminario che Sales Line srl ha tenuto nel 2002 a Milano “Creare e Gestire la Rete Vendita” . Qui trovate una sintesi di “cosa” fa il marketing e “cosa” fa il commerciale (ovviamente non è esaustivo….la cosa interessante è invece l’area di “overlapping” . Raccontateci la vostra esperienza e soprattutto la vostra opinione …..scopriremo dei case study ed anche qualche esempio di mis-match.
Grazie
Benedetto Caramanna
Sales Line srl
www.salesline.it
Credo che ognuno di voi abbia aneddoti divertenti da raccontarci (sono curioso); Spesso le aziende ci chiedono di selezionare un Direttore Commerciale, che secondo me (e non solo me) dovrebbe coordinare sia le Vendite che il Marketing …..poi scopriamo che in realtà cercano un Direttore Vendite. Insomma il tema è assai dibattuto. Io apro la discussione proponendovi una slide (la trovate qui http://www.salesline.it/pdf/Marketing_&_Commerciale.pdf ) estratta da un Seminario che Sales Line srl ha tenuto nel 2002 a Milano “Creare e Gestire la Rete Vendita” . Qui trovate una sintesi di “cosa” fa il marketing e “cosa” fa il commerciale (ovviamente non è esaustivo….la cosa interessante è invece l’area di “overlapping” . Raccontateci la vostra esperienza e soprattutto la vostra opinione …..scopriremo dei case study ed anche qualche esempio di mis-match.
Grazie
Benedetto Caramanna
Sales Line srl
www.salesline.it
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